Việc chỉ ra được cán bộ, công chức nào dôi dư vẫn còn là bài toán khó đối với các cơ quan công quyền.

Để đánh giá đúng đối tượng cần tinh giản biên chế, người đứng đầu cơ quan, tổ chức phải có bản lĩnh dám chịu trách nhiệm trong đánh giá công chức, có như vậy mới tránh được việc đánh giá qua loa, hình thức.

PV: Chương trình tiết kiệm, chống lãng phí vừa được Chính phủ ban hành với mục tiêu trong năm nay cả nước sẽ giảm 1,7% biên chế công chức, 2,5% biên chế sự nghiệp so với số giao năm 2015. Như vậy, nếu hoàn thành mục tiêu này, sẽ có số lượng lớn lao động dôi dư. Theo ông, nên giải quyết số lao động này như thế nào?

- Ông Đinh Duy Hòa: Một câu hỏi rất hay. Người ra khỏi bộ máy do tinh giản biên chế nên giải quyết thế nào nhỉ? Chỗ này phải rõ, không nên nhập nhằng dễ dẫn đến hiểu nhầm đáng tiếc. Ở đây có hai ý:

Thứ nhất là dưới góc độ công ăn việc làm: Đã là người thuộc diện tinh giản biên chế tức là Nhà nước nói chung, từng cơ quan nhà nước nói riêng đã tính hết các khả năng để lưu lại, giữ lại người đó trong cơ quan, tổ chức nhà nước để tiếp tục làm việc nhưng không thành, buộc phải đưa ra khỏi bộ máy. Vấn đề này được quy định rất rõ trong khoản 2 Điều 3 Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế: Tinh giản biên chế được hiểu là việc đánh giá, phân loại, đưa ra khỏi biên chế những người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc, không thể tiếp tục bố trí sắp xếp công việc khác và giải quyết chế độ chính sách đối với những người thuộc diện tinh giản biên chế. Ra khỏi bộ máy nhà nước là lúc người lao động đó phải tự mình xoay sở, tự mình tìm kiếm việc làm nếu muốn tiếp tục làm việc. Không nên nghĩ Nhà nước lúc này lại đứng ra lo công ăn việc làm cho người lao động dôi dư.

Ông Đinh Duy Hòa

Thứ hai là dưới góc độ chính sách, tức là giải quyết chính sách cho người lao động dôi dư. Người lao động buộc phải ra khỏi bộ máy theo các quy định của pháp luật, ví dụ như dôi dư do rà soát, sắp xếp lại tổ chức bộ máy, nhân sự, dôi dư do cơ cấu lại cán bộ công chức (CBCC), viên chức theo vị trí việc làm, nhưng không thể bố trí, sắp xếp được việc làm khác..., nhưng Nhà nước cũng đã nhân văn trong tính toán các chính sách hỗ trợ. Những chính sách này được quy định trong Nghị định số 108 vừa nêu, trong đó đáng chú ý là chính sách về hưu trước tuổi, chính sách thôi việc. Cần nhấn mạnh ý nghĩa của các chính sách này là ở chỗ Nhà nước chấp nhận chi một khoản tiền khá lớn để tạo một số thuận lợi bước đầu nhằm động viên những người thuộc diện dôi dư khi ra khỏi bộ máy và tìm kiếm việc làm thích hợp nếu muốn.

PV: Trên thực tế có một số cơ quan, đơn vị vẫn thiếu biên chế. Theo ông, cần có giải pháp nào để vừa có thể giảm số lượng biên chế, lại vừa đảm bảo số lượng CBCC làm việc tại các cơ quan, đơn vị?

- Ông Đinh Duy Hòa: Tình hình chung là thừa biên chế. Nhưng đi vào cụ thể, có cơ quan bị bảo là thừa, nhưng cũng có cơ quan tự kêu là thiếu. Riêng câu chuyện thừa, thiếu cũng đã là “câu chuyện hay” trong hệ thống công vụ nước ta. Hay ở chỗ cách tính biên chế các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập mấy chục năm qua chỉ là ang áng, thiếu cơ sở khoa học. Cho nên, khi quyết giảm biên chế buộc phải đưa ra công thức chung: Giảm biên chế hành chính 1,5%, biên chế sự nghiệp 2,5% trong năm 2018. Theo đó, việc triển khai vào một tỉnh không có nghĩa là máy móc sở nào, huyện nào cũng phải tinh giản biên chế đúng 1,5%. Như vậy sẽ có sở giảm biên chế mạnh, có sở ít hơn chút, thậm chí có sở giữ nguyên hoặc tăng một chút biên chế hành chính. Vấn đề tổng thể vẫn phải bảo đảm là cả tỉnh cuối năm hoàn thành chỉ tiêu giảm đúng 1,5% biên chế hành chính.

Về lâu dài khi chúng ta thành công trong xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức thì lúc đó sẽ không có chuyện áp tỷ lệ % phải giảm biên chế, vì từ vị trí việc làm sẽ xác định được từng cơ quan hành chính cần có bao nhiêu người, trình độ phải ra sao...

PV: Hiện nay, việc đánh giá phân loại CBCC, viên chức hàng năm còn chung chung, nên rất ít đối tượng thuộc diện tinh giản biên chế. Vậy, cần có giải pháp nào để có thể tinh giản đúng đối tượng, mà không gây ra tình trạng “chạy chọt” để không thuộc diện tinh giản, thưa ông?

- Ông Đinh Duy Hòa: Câu hỏi này đề cập đến vấn đề mấu chốt của tinh giản biên chế: Đó là, ai thuộc diện dôi dư, phải ra khỏi bộ máy? Mấy chục năm qua, chúng ta đã tiến hành vài đợt tinh giản biên chế, nhưng nhìn chung đều thất bại, không đạt mục tiêu là giảm thực sự biên chế, mà thậm chí còn tăng thêm. Nhà nước mất một khoản tiền lớn cho thực hiện chính sách tinh giản biên chế, mà người thực sự cần giảm thì không giảm được. Một trong những nguyên nhân là không chỉ ra được ai thuộc diện dôi dư. Nghị định số 108 chỉ rất rõ các đối tượng cần tinh giản, vấn đề còn lại là sự vận dụng cụ thể của từng cơ quan, tổ chức. Để tinh giản đúng đối tượng, cần chú ý những giải pháp sau đây:

Thứ nhất, cần đánh giá đúng, thực chất CBCC, viên chức. Muốn thế, trước hết phải đổi mới cách đánh giá để tránh tình trạng đánh giá chung chung. Đánh giá cần đặt trọng tâm vào kết quả làm việc của công chức hàng tháng, có các tiêu chí rõ ràng.

Thứ hai, người đứng đầu cơ quan, tổ chức phải có bản lĩnh dám chịu trách nhiệm trong đánh giá công chức, có như vậy mới tránh được việc đánh giá qua loa, hình thức. Kinh nghiệm cho thấy đây lại không phải là vấn đề dễ khắc phục. Cơ chế lấy phiếu tín nhiệm vào quy hoạch công chức lãnh đạo, lấy phiếu tín nhiệm khi bổ nhiệm mới, bổ nhiệm lại... đang ảnh hưởng ít nhiều tới trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá công chức và gắn liền là xác định người phải tinh giản biên chế. Dĩ hòa vi quý, hình thức, ai cũng tốt cả đang là tương đối phổ biến trong đánh giá công chức cuối năm ở các cơ quan công quyền.

PV: Xin cảm ơn ông

Bùi Tư (thực hiện)